Motivasi

Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya

William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.

Agar berhasil berkerja dengan orang-orang, wirausahawan hendaknya mempunyai suatu pengertian mendalam mengenai baik proses motivasi maupun langkah-langkah yang harus diambil untuk motivasi anggota organisasi

Motivasi didefinisikan sebagai kadaan dalam diri individu yang menyebabkan mereka berperilaku dengan cara yang menjamin tercapainya suatu tujuan. Motivasi menerangkan mengapa orang-orang berperilaku seperti yang mereka lakukan. Semakin wirausahawan mengerti perilaku anggota organisasi, semakin mampu mereka mempengaruhi perilaku tersebut dan membuatnya lebih konsisten dengan pencapaian tujuan organisasional. Karena produktivitas dalam dalam semua organisasi adalah hasil dari perilaku anggota organisasi, mempengaruhi perilaku ini adalah kunci bagi wirausahawan untuk meningkatkan produktivitas

Model Motivasi

Berbagai model yang menguraikan bagaimana motivasi terjadi telah dikembangkan. Tiga dari model tersebut adalah: (1) Model kebutuhan-tujuan, (2) model ekspektasi Vroom, dan (3) model Porter-Lawler.

Model Motivasi Kebutuhan-Tujuan

Model motivasi kebutuhan dan tujuan dimulai dengan perasaan kebutuhan individu. Kebutuhan ini kemudian ditransformasi menjadi perilaku yang diarahkan untuk mendukung pelaksanaan perilaku tujuan. Tujuan dari perilaku tujuan adalah untuk mengurangi kebutuhan yang dirasakan. Secara teoritis, perilaku mendukung tujuan dan tujuan berkelanjutan sampai kebutuhan yang dirasakan telah sangat berkurang.

Contoh, seseorang mungking merasakan kelaparan. Kebutuhan ini ditransformasikan pertama kedalam perilaku yang diarahkan untuk mendukung pelaksaan perilaku tujuan untuk makan. Contoh dari perilaku yang mendukung termasuk juga aktivitas-aktivitas seperti pembeli, memasak, dan menyajikan makanan untuk dimakan. Perilaku pendukung tujuan tersebut dan perilaku tujuan makan itu sendiri akan berkelanjuta sampai individu merasakan kebutuhan lapar menjadi berkurang. Sekali individu mengalami kebutuhan lapar kembali, daur tersebut akan mulai kembali.

Model Ekspektasi Motivasi Vroom

Pada kenyataannya, proses motivasi adalah situasi yang lebih rumit dibandingkan yang digambarkan oleh model motivasi kebutuhan-tujuan. Model ekspektasi Vroom mangatasi beberapa kerumitan tambahan. Seperti halnya dengan model kebutuhan-tujuan, model ekspektasi Vroom didasarkan pada premis bahwa kebutuhan yang dirasakan menyebabkan perilaku kemanusiaan. Akan tetapi disamping itu model ekspektasi Vroom mengungkapkan isu kekuatan motivasi, kekuatan motivasi adalah tingkata keinginan individu untuk menjalankan suatu perilaku. Ketika keinginan meningkat atau menurun, kekuatan motivasi dikatakan berfluktuasi.

Menurut model motivasi Vroom ini kekuatan motivasi ditentukan oleh: (1) nilai dari hasil menjalankan suatu perilaku yang dirasakan dan (2) kemungkinan yang dirasakan bahwa perilaku yang dijalankan oleh individu akan menyebabkan diperolehnya hasil. Ketika kedua faktor tersebut meningkat, kekuatan motivasi atau keinginan individu untuk menjalankan perilaku akan meningkat. Pada umumnya, individu cenderung untuk menjalankan perilaku-perilaku yang memaksimumkan balas jasa pribadi dalam jangka panjang.

Model Motivasi Porter-Lawler

Porter dan Lawler telah mengembangkan suatu model motivasi yang menggambarkan uraian proses motivasi yang lebih lengkap dibandingkan model kebutuhan-tujuan atau model ekspektasi Vroom. Model motivasi porter-Lawler ini konsisten dengan dua model sebelumnya dimana model ini menerima premis bahwa (1) kebutuhan yang dirasakan akan menyebabkan perilaku kemanusiaan; dan (2) usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tugas ditentukan oleh nilai balas jasa yang dirasakan yang dihasilkan dari suatu tugas dan probabilitas bahwa balas jasa tersebut akan menjadi nyata.

Disamping itu, model motivasi porter-Lawler menekankan tiga karakteristik lain dari proses motivasi:

Kebutuha Kemanusiaan

Model motivasi yang dibahas sejauh ini menyatakan bahwa suatu pengertian mendalam motivasi didasarkan pada pengertian mendalam mengenai kebutuhan kemanusiaan. Terdapat beberapa bukti bahwa orang-orang pada umumnya memiliki kebutuhan yang kuat untuk mendapatkan respek dari diri sendiri, respek dari orang lain, promosi, dan pertumbuhan psikologis, beberapa teori telah dikembangkan untuk membantu wirausahawan lebih mengerti kebutuhan tersebut. Teori-teori tersebut adalah (1) Hirarki kebutuhan Maslow, (2) rangkaian kesatuan kedewasaan-ketidak dewasaan Argyris, dan (3) motif berprestasi McCleland.

Mungkin deskripsi mengenai kebutuhan kemanusiaan dari orang-orang yang paling diterima secara luas adalah konsep hirarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow.

Uraian Hirarki Kebutuhan

Maslow menyatakan bahwa manusia mempunyai lima kebutuhan dasar (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan keamanan, (3) kebutuhan sosial, (4) kebutuhan penghargaan, dan (5) kebutuhan aktualisasi diri. Maslow berteori bahwa kelima kebutuhan dasar tersebut bisa disusun dalam suatu hirarki arti pentingnya atau urutan dimana individu biasanya akan bekerja keras untuk memuaskan kebutuhan tersebut.

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan Fisiologis adalah berhubungan dengan fungsi normal dari tubuh dan termasuk pula kebutuhan fisiologi berhubungan dengan fungsi normal dari tubuh dan termasuk pula kebutuhan akan air, udara dan kebutuhan biologis. Hingga kebutuhan tersebut bias terpenuhi, bagian penting dari perilaku manusia ditujuan pada pemenuhan kebutuhan tersebut.

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan individu untuk menjauhkan diri mereka dari bahaya. Bahaya tersebut termasuk juga menghindari kecelakaan tubuh dan bencana ekonomi. Manajemen mungkin akan membantu karyawan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan keamanan melalui gaji yang dibayarkan pada karyawan.

Kebutuhan  Sosial

Kebutuhan Sosial termasuk juga keinginan untuk disayangi, kemitraan, dan persahabat. Secara keseluruhan, kebutuhan tersebut mencerminkan keinginan individu untuk diterima oleh orang lain. Ketika kebutuhan tersebut terpenuhi, perilaku dialihkan pada pemenuhan kebutuhan penghargaan.

Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan Harga Diri adalah keinginan individu untuk mendapat penghormatan dan biasanya dibagi menjadi dua kategori: (1) penghargaan diri dan (2) penghargaan pada orang lain. Sampai kebutuhan penghargaan terpenuhi, individu-individu akan terus termotivasi untuk berperilaku yang berhubungan.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri adalah keinginan untuk memaksimumkan pontensi yang dimiliki oleh individu. Contohnya, kepala sekolah SMA yang mencoba memuaskan kebutuhan aktualisasi diri akan berkerja keras untuk menjadi kepala sekolah  yang baik. Kebutuhan aktualisasi diri adalah tingkatan tertinggi dari hirarki kebutuhan Maslow

Rangkaian kesatuan kedewaan-ketidak dewasaa Argyris juga memberikan pandangan mengenai kebutuhan kemanusiaan. Menurut Argyris, ketika orang-orang sesungguhnya mengalami kemajuan dari ketidak dewasaan menuju kedewasaan, mereka bergerak yaitu:

Menurut rangkaian kesatuan Argyris, ketika seorang menjadi dewasa, mereka mempunyai kebutuhan yang meningkat akan (1) lebih banyak aktivitas, (2) keadaan yang relative berdiri sendiri, (3) berperilaku dengan cara yang berbeda, (4) minat yang lebih mendalam, (5) mempertimbangkan perspektif dalam jangka relative panjang, (6) menduduki posisi seimbang dengan orang dewasa lainnya, dan (7) mempunyai kesadaran diri dan mampu mengendalikan diri mereka. Tidak seperti Hirarki Maslow, kebutuhan Argyris tidak disusun dalam hirarki.

Teori lain mengenai kebutuhan kemanusiaan dipusatkan pada kebutuhan untuk berprestasi. Teori ini yang terutama dipopulerkan oleh David McClelland mendefinikisan kebutuhan berprestasi (need for achievement atau Ach) sebagai keinginan untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih baik atau afisien dibandingkan yang telah dikerjakan sebelumnya. McClelland mengatakan bahwa pada beberapa orang bisnis kebutuhan untuk berprestasi demikian kuat sehingga ia lebih termotivasi dibandingkan upaya mencapai keuntungan untuk memaksimumkan kepuasannya, individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung menetapkan tujuan untuk diri mereka sendiri yang adalah merupakan tantangan tetapi bisa dicapai. Walaupun individu-individu tersebut tidak menghindari resiko sepenuhnnya. Mereka menilai resiko dengan sangat hati-hati. Individu yang termotivasi oleh keinginan berprestasi tidak ingin gagal dan akan menghindari tugas-tugas yag melibatkan terlalu banyak resiko. Individu dengan keinginan yang rendah untuk berprestasi umumnya menghindari tantangan, tanggung jawab, resiko.

Memotivasi Anggota-anggota Organisasi

Orang-orang termotivasi atau menjalankan perilaku untuk memuaskan kebutuhan pribadi meraka. Oleh karena itu, dari sudut pandang manajerial, memotivasi anggota organisasi adalah proses memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka sebagai hasil menjalankan perilaku produktif dalam organisasi. Memotivasi adalah satu dari emapat aktivitas fungsi mempengaruhi yang saling berhubungan yang dilaksanakan oleh wirausahawan untuk menuntun perilaku anggota organisasi kearah pencapaian tujuan organisasional.

Arti Penting Memotivasi Anggota-anggota Organisasi

Kebutuhan dari anggota organisasi yang tidak terpenuhi akan menyebabkan munculnya perilaku anggota organisasi yang tidak semestinya. Wirausahawan yang berhasil didalam memotivasi anggota organisasi akan meminimisasi terjadinya perilaku anggota organisasi yang tidak diinginkan dan memaksimumkan terjadinya perilaku anggota organisasi yang diinginkan. Kemudian wirausahawan bisa meningkatkan kemungkinan bahwa produktivitas anggota organisasi akan meningkat dan memperkecil kemungkinan bahwa produktivitas anggota organisasi akan menurun. Motivasi anggota organisasi yang berhasil adalah sangat penting bagi wirausahawan.

Strategi Memotivasi Anggota Organisasi

Wirausahawa mempunyai berbagai strategi memotivasi anggota organisasi. Tiap strategi tersebut ditunjukan pada pemenuhan kebutuhan anggota organisasi konsisten dengan yang diuraikan oleh hirarki kebutuhan Maslow, rangkaian kesatuan kedewasaan-ketidak dewasaan Argyris, dan motif berprestasi McClelland. Pada hakikatnya strategi tersebut berisi garis pedoman umum apa yang bisa dilakukan oleh wirausahawan untuk menjamin bahwa anggota organisasi memenuhi kebutuhan tersebut melalui pelaksaan perilaku anggota organisasi yang sesuai. Strategi motivasi menajerial tersebut adalah (1) komunikasi manajerial, (2) Teori X – Teori Y (3) Rancangan pekerjaan, (4) Modifikasi perilaku.

Mungkin strategi motivasi paling dasar adalah berkomunikasi dengan anggota organisasi. Sebagai hasil komunikasi dengan wirausahawan, anggota organisasi bisa memenuhi kebutuhan kemanusiaan dasar seperti pengakuan, rasa memiliki, dan keamanan, contoh, pesan komunikasi dari wirausahawan kepada bawahan yang bersifat positif bias membantu memenuhi keinginan pengakuan dan keamanan dari bawahan. Sebaliknya, suatu pesan komunikasi dari wirausahawan yang negative akan menyebabkan frustasi bagi bawahan, yang bisa menghasilkan perilaku yang tidak produktif dari bawahan.

Wirausahawan hendaknya bekerja keras untuk beromunikasi dengan anggota organisasi lainnya sering mungkin, tidak hanya karena hal tersebut merupakan alat untuk mengarahkan aktivitas organisasional tetapi juga karena hal tersebut merupakan cara dasar untuk memuaskan kebutuhan kemanusiaan dari anggota organisasi.

Strategi lainnya yang bisa digunakan oleh wirausahawan dalam memotivasi anggota organisasi melibatkan asumsi yang dimilikinya mengenai sifat dari orang-orang. Douglas. McGregor mengidentifikasikan dua perangkat asumsi dan merancang seperangkat Teori X dan yang lainnya Teori Y: Teori X melibatkan asumsi yang dirasa McGregor sering digunakan oleh wirausahawan sebagai dasar berhubungan dengan orang-orang, sementara Teori Y mewakili asumsi yang dirasa McGregor hendaknya secara konstan manajemen bekerja keras untuk menggunakannya.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

Gambaran diatas  adalah Asumsi-asumsi Teori X dan Teori Y dari McGregor yang mengenai sifat-sifat orang.

Teori Z adalah dimensi efektivitas yang secara tidak langsung menyatakan bahwa manajer yang menggunakan baik asumsi Teori X maupun Teori Y ketika berhubungan dengan orang-orang akan bisa berhasil, tergantung pada situasi yang mereka hadapi. Dasar pikiran penggunaan Teori Y dan bukannya Teori X pada sebagian besar situasi adalah aktivitas manajerial yang mencerminkan asumsi Teori Y umumnya akan lebih berhasil dalam memenuhi kebutuhan kemanusiaan dari sebagian besar anggota organisasi dari pada aktivitas manajemen yang mencerminkan asumsi Teori X. oleh karena itu, aktivitas manajemen yang didasarkan pada asums Teori Y umumnya akan lebih berhasil didalam memotivasi anggota organisasi dibandingkan aktivitas manajemen yang didasarkan asumsi Teori X.

Rancangan Pekerjaan

            Startegi ketiga berhubungan dengan rancangan pekerjaan yang dilaksanakan oleh anggota organisasi

Strategi Rancangan Pekerjaan awal

Suatu geraan dalam sejarah bisnis Amerika untuk membuat pekerjaan lebih mudah dan lebih terspesialisasi telah meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Secara teoritis, gerakan ini ditunjukan pada membuat tenaga kerja lebih produktif dengan membuat merka mampu mengerjakan sesuatu lebih efisien. Contoh terbaik adalah mengembang ini perakitan mobil. Hasil negative yang biasanya menyertai penyederhanaan dan spesialisasi kerja ini adalah kebosanan. Ketika pekerjaan menjadi lebih sederhan dan lebih terspesialisasi, pekerjaan tersebut biasanya membosankan dan kurang memuaskan bagi individu-individu yang menjalankan pekerjaan tersebut. Akibatnya, produktivitas akan menurun.

Mungkin usaha awal untuk mengatasi kebosanan pekerjaan ini adalah rotasi pekerjaan. Rotasi Pekerjaan (job rotation) adalah memindahkan individu-individu dari satu pekerjaan kepekerjaan yang tidak membutuhkan individu-individu untuk melaksanakan hanya satu pekerjaan sederhana dan terspesialisasi saja dalam jangka panjang. Contohnya seorang pegawai taman tidak hanya menggerakan mesin pemotong rumput saja, tetapi juga berpindah keaktivitas lainnya seperti menata taman, menyapu, dll. Walaupun program rotasi pekerjaan diketahui meningkatkan kemampuan mendapatkan keuntungan dari perusahaan, program tersebut tidak efektif karena dalam jangka panjang individu-individu tersebut akan menjadi bosan dengan semua pekerjaan dimana mereka dirotasi. Program rotasi pekerjaan biasanya efektif didalam mencapai tujuan lainnya, seperti tujuan pelatihan didalam memberikan bagaimana berbagai unit organisasi berfungsi.

Penambahan pekerjaan(job enlargement) adalah strategi yang lain yang dikembangkan untuk mengatasi kebosanan terhadap pekerjaan yang lebih sederhan dan terspesialisasi. Penambahan pekerjaan menyatakan bahwa pekerjaan akan lebih memuaskan juka sejumlah operasi yang dilaksanakan oleh individu-individu menjadi meningkat.

Strategi Rancangan Pekerjaan Paling Akhir

Sejumlah strategi rancangan pekerjaan paling akhir telah dikembangkan sejak pengembangan program rotaso kerja dan pengayaan kerja. Dua dari strategi paling akhir tersebut adalah (1) pengayaan kerja (job enrichment) dan (2) jam kerja Fleksibel (flexitime) .

Pengayaan kerja  Frederick Herzberg menyimpulkan dari risetnya bahwa tingkat kepuasan dan tingkat ketidak puasan yang dirasakan oleh anggota organisasi sebagai hasil melaksanakan suatu pekerjaan adalah dua variable berbeda yang ditentukan oleh dua perangkat bagian. Dua motivator sementara bagian yang mempengaruhi ketidak puasan kerja adalah factor pemeliharaan. Factor pemeliharaan berhubungan dengan lingkungan kerja, sementara factor motivasi berhubungan dengan kerja itu sendiri. Bagian-bagian yang membentuk factor motivasi dan pemelirahaan Hertzberg disajikan pada Gambar 14-4.

Hertzberg menunjukan bahwa jika faktor higienis sangat diperlukan pada suatu situasi pekerjaan tertentu, anggota organisasiakan menjadi tidak puas. Membuat factor-faktor tersebut lebih diperlukan, contohnya dengan meningkatkan gaji umumnya tidak akan memotivasikan karyawan untuk bekerja lebih baik. Tetapi hanya akan membuat mereka tidak menjadi puas. Sebaiknya, jika faktor motivasi sangat tinggi dalam situasi pekerjaan tertentu, anggota organisasi biasanya termotivasi untuk bekerja lebih baik.

 

Gambar 14-4 Faktor-faktor higienis dan motivator dari Herzberg

 Proses pembentukan motivator kedalam situasi kerja dinamakan pengayaan kerja. Anggota organisasi paling produktif terlibat dalam situasi kerja yang dikarakteristikkan dengan faktor higienis dan motivasi yang menguntungkan. Masing-masing hirarki kebutuhan maslow yang menguntungkan factor higienis dan motivasi bias memenuhi kedua tipe factor tersebut.

Contoh pemenuhan kebutuhan harga diri yang dipenuhi dengan factor higienis adalah ruang parkir-simbol status dan kondisi kerja yang membuktikan arti penting dari anggota organisasi. Sebaliknya contoh kebutuhan harga diri yang dipenuhi dengan factor motivasi berupa hadiah atau penghargaan yang diterima karena hasil kerja yang sangat baik menunjukan arti penting melalui pengakuan pada kerja yang dilakuakan dengan baik                                                            

 

Gambar 14-5.

Kebutuhan pada hirarki kebutuhan Maslow yang umumnya terpenuhi oleh faktor higienis dan faktor motivasi        

Jam kerja fleksible (flexitime) strategi rancangan pekerjaan lainnya untuk memotivasi anggota organisasi didasarkan pada konsep jam kerja fleksibel. Mungkin karakteristik paling tradisional dari kerja yang dilaksanakan di Indonesia adalah kerja yang dilaksanakan selama delapan jam hari per hari kerja tetap. Akan tetapi, ahkir-ahkir ini tradisi tersebut telah mendapat tantangan. Berhadapan dengan masalah motivasi dan kemangkiran, banyak wirausahawan yang beralih ke inovasi penjadwalan sebagai pemecahan yang mungkin

Tujuan utama dari inovaso penjadwalan adalah bukanlah untuk emngurangi jam kerja total selama mana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya tetapi memberikan keleluasaan yang lebih besar kepada pekerja dalam tiap waktur yang tepat dimana meraka harus melakukan pekerjaan mereka. Tujuan utama dari program jam kerja fleksibel adalah bahwa program tersebut memungkinkan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu empat puluh delapan jam minggu kerja yang mereka rencanakan sendiri.